富士康的管理不够人性化

发布人：admin     日期：2010-05-26

富士康的管理不够人性化 文/叶东 又一名富士康员工从楼上跳下，联系之前多起员工跳楼或者自杀事件，让我很怀疑富士康的企业文化。富士康采用军事化管理是可以理解的，其所在的多个领域都面临着强大的竞争对手，严格的制度管理保证了强大的执行力。已经实施多年的军事化管理制度对于富士康在增强市场反应、响应客户需求方面等都有非常大的帮助，也正是靠着严格的制度化管理，富士康在代工等领域获取了不可替代的位置。军事化管理制度有好处但也有相当大的缺陷。之所以有那么多富士康员工自杀，是因为他们在军事化管理的工作中承受了巨大的压力而压力并没有通过合适的渠道去发泄去排解，而压力一旦过了爆发的临界点，就会产生极端的举动，对自己或者他人产生非常巨大的伤害。也许富士康可以推卸责任，可以说这些自杀的员工心理承受素质太差，但实质上富士康确有不可推卸的责任，最起码说富士康在军事化的管理中对处于高压下的员工的心理辅导是远远不够的，进而推断出富士康的企业文化在面对新环境新形势下所表现出来的不足。 追求高利润是企业的天性，郭台铭所做的一切无非是想让富士康在竞争中获取足够多的利润。这本身是无可厚非的，但强大的军事化管理势必对员工造成强大的压力。在压力还不够大的情况下，员工靠着自身的排压体系与排压方法能够排解；但压力足够大的时候，员工已经不能靠自己就能解决了。企业方应该为员工提供适当的帮助与支持，进行心理辅导、设立发泄室、远离压力源或者举办各种内部员工活动让他们的压力排泄出来。如果过大的压力不能得到排泄，对于人的身体与心灵就会产生非常大的破坏作用，工作效率、工作质量以及完成工作的持续性都会受到非常大的影响，我想这也是富士康所不愿意看到的。因此我觉得富士康应改善企业文化或者说弥补原企业文化的不足，及时对处于高压下的员工进行心理辅导与心理援助。 马斯洛的需求层次论告诉我们人除了有生理需求外，还有安全需求、尊重需求、爱的需求以及自我实现的需求。当员工生活在一个得不到安全感、得不到爱的需求、得不到足够尊重的环境下时，或许一开始为了满足生理需求而留在这个环境下，而一旦生理需求得到满足，他们就会选择另外一个环境。在我看来，每一个人都是活生生的个体而不是机器。“科学管理”的理念确实曾经发挥非常大的作用，但在“人才是最重要的资源”的今天其显示出非常明显的不足。尊重人才、给予人才足够的发挥空间以及创造良好的工作氛围是每一个企业在人本经济的今天必须要做的工作，这是值得富士康反思的。此外，一而再再而三的自杀事件势必会影响富士康的公众形象，对其吸引人才、留住人才以及可持续发展有着非常大的负面影响，我想这也是不可忽视的一点。

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