选择服务商需量力而行
一
随着分工越来越细化,人力资源服务供应商在垂直领域的优势愈加突出。很多时候,HR加班加点搜简历,邀约面试的人数还不如人力资源服务商提供得多。因此,企业与人力资源服务商合作是大势所趋。
曾有一位HR同行告诉我,他们公司一年入职2.6万人。2.6万人是什么概念?在这样的公司做HR是什么感受?他们公司的人力资源部门得有多少人专门做招聘?一年总得搜个几十万份简历吧?至少得用几十家供应商吧?这样繁重的招聘任务,企业不和人力资源服务供应商合作是不现实的。
既然企业如此依赖服务商,那么问题来了:市面上形形色色的人力资源服务商看得人眼花缭乱,企业到底该怎么选择呢?我认为,主要得从以下三个方面来综合衡量:
01
看需求
企业首先要清楚自己的需求,如果单靠人力资源部门能解决的,就别用人力资源服务商,毕竟服务是要付费的。如果短时间内招聘量激增,单靠人力资源部没法完成,这时就要果断地选择人力资源服务商。
02
看预算
预算决定了你的选择范围。如果预算充足,不用想,直接选该领域里最好的两家服务商。为什么要强调选择两家?一单项目用两家,双方都知道彼此的存在,中间就有了PK的意味,两家都要拼速度,拼质量。如果只盯住一家服务商,一旦对方迟迟不能交付结果,完不成任务,工作就会非常被动。
尤其是培训,同一个培训需求,不同的培训服务商师资不同,解决问题的思路也不同,你可以从两个不同的方案中选择适合的,也可以综合两家的方案再提出一轮需求,最终得到想要的方案。
共舞需找交汇点
二
在经费条件允许的范围内选择了中意的人力资源服务商,这还不够。人力资源部门还要把握好与其合作的尺度。至少要清楚,甲方并不是在管理乙方,乙方也不是在接受甲方的管理,合作的过程其实是双方磨合的过程。当这种磨合和博弈达到一种势均力敌的水平时,才能得到理想的结果。那么,在这个过程中甲方应该怎么做?
01
不做 “好说话”的甲方
“不好说话”并不代表脾气大、脸难看、话难听。重点在于,在业务方面不可人云亦云,供应商说怎样,企业就照单全收。那样是很难达成理想的结果的。
我曾用过两家RPO,但两家执行端的项目经理都因为沟通不畅、反馈不及时被更换掉。供应商执行端的项目经理往往不只负责一家企业的项目,所以我刚开始跟他沟通时往往得不到回应。你提出要求,但他不给你想要的结果,甚至没有回应。偶尔一两次还可以,时间久了,即使HR能沉住气,公司的用人需求也不能等。这时候,HR只能向供应商实事求是地反馈情况,提出要求:更换执行端负责人。
02
多进行深入细致的沟通
前期与人力资源服务商沟通得越细致,后期执行的效果才越好。在使用RPO进行招聘时,宁可前期多花点时间,把公司情况、行业背景、招聘岗位的要求、岗位工作内容、工作场景等,一切可能遇到的问题和困难都提前与供应商执行人员沟通,确保他们能够充分了解和理解岗位需求。最好能当面沟通;如果不能,还可以通过微信等方式召开电话会议,向整个招聘团队进行宣讲,不清楚的地方现场提问、答疑。相信经过这样的沟通之后,Offer的发放率会有很大提高。
供应商的团队在不断换血,一旦执行端负责人中途离职,我们就得抓紧时间再重新给整个执行小组成员介绍公司和岗位的详细情况。因此,甲方有必要关注执行端负责人的近期动向。
03
引入竞争机制
第三方供应商的帮助大大缓解了企业快速招聘的压力,却又产生了新的焦虑——在与供应商合作后,明显会感到企业对于第三方的依赖与日俱增。
这不是杞人忧天,作为企业HR,我们必须有这样的危机感,并且采取相应的举措。通过第三方每招到一个人都需要费用,按照第三方推荐人选高峰时段的数量,第三方每天能推荐二十多人供我们面试,于是,我们自己招聘时也定下标准,每天要邀约20人到公司来面试。通过与第三方的这种PK,保证在没有第三方提供帮助的情况下,招聘工作仍能持续正常地进行。
合作当中的注意事项
三
01
清楚自己想要什么
企业要想清楚自己的需求是什么,这是保证与服务商合作顺畅的基础和大前提。以招聘为例,作为用人方,要明确招聘的岗位性质、工作内容、胜任岗位需要的能力素质,如果职位描述模糊,服务商很难为你找到适合的人。
02
与服务商保持恰当的距离
双方都有各自的立场,走得太近,有些该说的话反而说不出口。比如:正常来讲,公司打款应遵循标准流程,但是供应商的项目负责人出于考核的需要,要求甲方能尽快打款。如果双方只是正常的合作关系,那你就可以明确告知对方应遵守操作流程。适当地保持距离对于双方的合作非常重要。
03
向人力资源服务供应商学习
向第三方学习,这并不是一个伪命题。之前我一直很困惑,为什么人力资源部把能用的渠道都用上了,但再怎么努力也很难一天约到40个候选人,但人力资源服务供应商却可以做到?在跟供应商聊天时发现,他们把所有曾经联系过的有应聘意向的人都拉进一个微信群,这次邀约没成还有下次,这家公司不成还有另外一家。用他的话说,反正在群里,随时可以聊一句。
最后,有人可能会质疑:单就招聘而言,高端岗位靠猎头,基础性大批量的岗位招聘靠RPO,那还要人力资源部和HR做什么?
这就好比我们为了提升工作效率配备了一台好用的笔记本电脑,但是电脑并不能替代人去工作。人力资源服务商多如牛毛,从中做出选择离不开人力资源部门的专业慧眼。另外,为公司内部需求提供解决方案,这也是人力资源部不可替代的价值。一方面会选择服务商,另一方面能与人力资源服务商合作顺畅,实现彼此的目标,这本身就实现了人力资源部的价值。