人力资源规划应包括五类事项:
1.战略规划
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2.组织规划
人力资源组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3.制度规划
人力资源制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4.人员规划
人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5.费用规划
人力资源费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
人力资源规划包括战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划。
这些规划与组织的其他规划相互协调联系,既受制于其他规划,又为其他规划服务。
为达到目标,人力资源规划的内容需要回答下列9个问题:
1.需要多少人;
2.员工应具备怎样的技术、知识和能力;
3.现有的人力资源能否满足已知的需要;
4.对员工进行进一步的培训开发是否必要;
5.是否需要进行招聘;
6.何时需要新员工;
7.培训或招聘何时开始;
8.如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员,应采取怎样的应对措施;
9.除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。
一个典型的人力资源规划应包括6个方面:
规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。
1.规划时间段
确定规划时间的长短,要具体列出从何时开始,到何时结束。若是长期的人力资源规划,可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划,如年度人力资源规划,则为1年。
2.规划达到的目标
确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来,最好有具体的数据,同时要简明扼要。
3.情景分析
目前情景分析:主要是在收集信息的基础上,分析组织目前人力资源的供需状况,进一步指出制订该计划的依据。
未来情景分析:在收集信息的基础上,在计划的时间段内,预测组织未来的人力资源供需状况,进一步指出制订该计划的依据。
4.具体内容
这是人力资源规划的核心部分,主要包括以下几个方面:
1)项目内容。
2)执行时间。
3)负责人。
4)检查人。
5)检查日期。
6)预算。
5.规划制定者
规划制定者可以是一个人,也可以是一个部门。
6.规划制定时间
一般指该规划正式确定的日期。
案例:
某公司XXXX年度人力资源工作计划概要
1. 优化组织结构,调整人员架构;
2. 确立新的薪酬体系;
3. 进一步完善绩效考核体系;
4. 加强员工专业素质培训;
5. 严格要求招聘标准;
6. 强化员工管理,关注员工形象建设;
7. 做好人才储备工作;
8. 企业文化建设。
解析:
这是一份虽然涉及人力资源规划内容多个方面,但是却不够完整的企业年度人力资源计划。作为年度人力资源计划,战略规划可能已经具备,未必需要在年度计划中体现,但制度计划和费用计划等配套和促进人力资源计划实施的可执行部分有所缺失。这也是很多企业人力资源规划的通病。
缺乏可执行的配套和促进措施,人力资源规划容易“虎头蛇尾”,在实施环节可能会遇到多种多样的问题,导致人力资源规划实施不到位或半途而废。
操作提示:
人力资源规划在人力资源工作中起着提纲挈领、统筹全局的作用。提起人力资源规划,人们自然就想到高瞻远瞩,想到长远目标和方向、原则等。
这些固然重要,但更为重要的是脚踏实地,是朝向长远目标和方向、遵循既定原则的保障和配套措施,缺少实实在在的可实施方案的人力资源规划就像是空中楼阁,中看不中用。
人力资源规划“落地”的最有效措施就是配套可执行的具体行动措施、保障和促进这些措施得以实施的费用预算和制度约束。
制度规划和费用规划是人力资源规划不可或缺的重要部分。