一笑大方的裁员风波，适用法律中的用工风险

发布人：admin     日期：2009-04-23

在国家颁布的《劳动合同法》即将生效前，众多的企业为了避免在新《劳动合同法》实施后，在与员工终止劳动关系时少向离职的员工支付经济补偿金，而采用大规模劝导员工自动离职，重新签订劳动合同，以终止原劳动合同重新计算在本单位的工作时间。这其中不乏国内外名声显赫的著名大企业，甚至是曾被评为最佳雇主的企业。 新颁布实施的《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……。”第四十四条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满；……。”不可否决，这是《劳动合同法》新提出的增加企业用工成本的法律规范，也是各企业担惊害怕的条款。 为此，很多企业大行自动辞职之风，让国家相关部门不得不出来予以表态。有的企业还打出美其名曰：为了激发企业的活力和创造力，让员工重新签合同也是为了理顺劳动关系。好像这样做，企业就不会再连续支付劳动合同到期终止时的经济补偿金了。 《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”那些让员工自动离职重新签订劳动合同的企业以为，这样就可不连续计算支付经济补偿的时间了。可该条并没有明确员工在企业是连续工作的年限，还是间断工作的累计年限，只是说劳动者在本单位工作年限，这也就是说不管是否有间断，只按累计计算。当然，其中间断时，企业支付过补偿的时间除外。从那些让员工自动辞职，并给经济补偿，再重新与企业签订劳动合同，无非是把本该在员工最终离职时向员工支付的经济补偿分成了两次支付员工。当然，这里有一个现在发放的经济补偿会少一些，因为员工一般都是不断上涨的，以后计算经济补偿款时，计算基数会多一些，仅此而已。 对于上述分析，可能人们会说，企业这么做太没有必要，劳民伤财，不但减少的人力成本有限，还在员工和社会造成及其恶劣的影响。如果大家看了下面的分析，不但读者会大叹“赔了夫人又折兵”，就是那自以为聪明的企业，也必会后悔莫及，大呼上当受骗了。 《劳动合同法》第九十七条：“本法施行前已经依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自枉法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。……本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六第规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应该向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”这条法律规范是意思是，在《劳动合同法》施行后，企业与员工终止劳动关系时，接第四十六条规定应该支付经济补偿金，但是，不是以员工在企业工作的所有累计年限计算，而是以“自本法施行之日起计算”。也就是说，一个从2000年8月到企业工作的员工，在2010年6月与企业终止劳动合同时，企业要按九年十个月计算离职员工的经济补偿，是错误的。应该2008年1月1日计起到2010年6月，核算离职员工的经济补偿金，共计两年六个月，即按三年的经济补偿时间计算，也即是三个月的工资标准。这里还有一个经济补偿的计算基数问题，2008年1月1日前支付经济补偿是按员工的工资标准计算，只有员工的工资标准低于企业标准才按企业标准支付，另外，在企业工作时间越长的员工其工资越高。而在劳动合同终止的2010年6月，计算员工的离职经济补偿，不能超过当地平均工资的3倍。由此可说，那些在2008年前以支付经济补偿劝员工辞职再重新签订合同的企业来讲，不仅是支付了没有必要支付的经济补偿，而且按不限上额地核算员工经济补偿。 在这个案例里，我们已经谈如何挖掘用工的显性和隐性用工风险问题了，而要谈如何正确地理解运用劳动法及其相应的法律法规问题，错误地理解运用法律，不但使企业支付了不必要的人工成本，而且还给今后的经营发展带来的难弥补的损失。(中国著名人力资源专家,中国劳资纠纷网首席导师) 张立兴

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