理才：如何管理应届大学毕业生

发布人：admin     日期：2009-05-25

随着9月的到来，又一批大学生从美丽的校园走向了职场，作为用人单位如何帮助这批应届大学生顺利实现职业化的转型，如何使应届大学生经过几个月的摸爬滚打后，成为公司领导眼中的“职场明星”，避免被列入“黑名单”，成为公司的栋梁之才，这些问题每年都困挠着人力资源工作者。 　　一、企业对应届大学生的管理现状 　　经权威人力资源机构调查发现，应届大学生进入职场后，面临着工作环境需要适应、同事不太友善、所学专业不为所用等等职场新人目前最苦恼的事，同时这些也是用人单位所苦恼的事情。 　　在应届大学生初入职场工作过程中，新入职的大学生们最令用人单位感到失望的行为就是“实际操作能力不强，比较懒散”，此选项占总票数的71.35％，主要表现在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人学习，而自己又不愿意做什么事情，实际操作能力不强、缺乏沟通意识，成为横亘在职场新人面前的主要问题。 　　应届大学生在工作中比较突出的问题是“缺乏与他人沟通合作的意识” ，此选项占总票数的53.78％；其次是“知识面窄，技能单一” ，此选项占总票数的32.17％；再次是“没有虚心求教的态度”，此选项占总票数的23.49％。 　　经问卷调查，公司对于应届大学生比较看不惯的是“过于懒散，一切都无所谓”，“做事拖拉，缺乏责任心”，“眼高手低想身居要职”等等行为，这些行为都是应届大学生发展的绊脚石，是进入职场后，必须去掉的陋习。 二、应届大学生对待工作的心理状态 　　对于初入职场的大学生来说，进入职场的前半年是最难熬的，是职场新人的职业浮躁期，一方面，大学生对于现实和理想状态的工作情况落差较大，心理准备不足，另一方面，围城思想严重，盲目性较大，造成了自己的心理浮躁，无法适应企业的生活，无法顺利完成职业化的转型。 　　1、 理想与现实的落差较大 　　应届大学生步入社会，就意味要从学生角色向职业化角色转变的开始。大学生初入职场，被人认可的愿望十分强烈，但刚参加工作，往往被上级指派做一些简单性、操作性、流程性工作；而这些应届大学生曾经是学校里的高才生或天之娇子，如今却只是一名普通员工，做着操作工的工作；进的是名牌大学，学的是热门专业，但却没有获得期望的薪酬和机会。这种期望值的落差，让许多应届大学生无所适从，无法安心工作，尤其看到有些民营企业中，部分中高层人员无论是学历还是能力上都跟自己无法相比的时候，这种心理的落差更大。这种心理的落差促使应届大学毕业生心态浮躁，无法看见自己的前途，越加对未来迷茫，感觉自己郁郁不得志，最后走向辞职的边缘。 　　2、职业转型期，应届大学生一方面对于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理负荷较大，无法承担工作压力 　　大学生在校期间学习到的知识非常有限，很多书本知识由于教育的滞后性，在工作中已经过时，很多知识要在工作实践中不断学习、锻炼和提高。因此，应届大学生真正踏入职场以后，很多书本知识无法直接使用，需要放下架子，重新去学习，以使自己胜任现有工作，在工作中的任何过失和错误都有可能造成本单位的经济损失，所以任何小小的失误也难免招致同事或上级的职责。因此，应届大学生在工作中面临着很大的心理压力，而对于刚毕业的大学生，这些心理压力如果不能得到有效的释放或者化解，就可能转化成对公司或老员工的抱怨，无法使自己在技能上提高，无法融入集体，同他人建立良好的人际关系，最终造成其心理失衡的现象更加严重。可以说，应届大学生只有为自己解压，对心理进行调适，才能更好的胜任工作和生活。 　　3、围城思想严重，盲目感强 　　应届大学生心智还不成熟，跟同事交流过程中，往往会受外界影响，总认为自己所在的岗位、工作环境甚至行业中存在这样或那样的问题，一山望着一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圆，因此，越发对自己目前的状况和工作不满，这主要是因为人们思考问题时的外向型心理，总是认为所有目前的不如意都是公司的错，而没有内向去思考自我，站在社会或企业的角度考虑这些问题，分不清到底是自身的原因还是公司的原因，这样造成对自己的定位不清楚，目光短浅、眼高手低、互相攀比，正如俗话说的一样“心比天高，命比纸薄”，甚至在出现不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。 　　三、对应届大学生的管理方式 　　对于初入职场的应届大学生，在工作上难免会出现忙乱、迷茫等现象，因此，作为用人单位的企业来说，如何消除大学生的心理落差？如何帮助应届大学生认识职场？如何使应届大学生更快适应职场？如何成功将应届大学生的满腔热血转化成工作积极性？如何使应届大学生为企业带来增殖效益？ 　　1、培训 　　企业在招收应届大学生后，一般都会对新入职大学生进行入职培训，企图通过培训使员工更快融入企业，然而不少企业的大学生入职培训效果并不太好，入职培训陷入尴尬境地。大学生入职培训之所以难以取得预期效果的原因，在于企业的大学生入职培训陷入“空对空，走过场”、“生死合同”、培训成为领导秀场、体能训练等于一切、骡子和马一起遛、专业讲师不专业等原因所造成的。 　　应届大学生的培训主要在于使新入职的大学生更多了解企业的战略，站在股东的高度去了解公司，对公司充满信心，从而找到自己在公司中的定位和努力方向，使个人目标和公司目标达到高度的一致性。通过入职培训，使新入职大学生充分了解公司的企业文化、组织架构、工作流程体系、工作技能和岗位基本知识等，让新入职大学生对工作环境、工作流程有一个充分的了解，更好融入公司中。 　　当然，对应届大学生的培训是一个持续、系统的工程，仅仅依靠一两次培训是无法完成应届大学生向职业化员工转变的，因此，在未来的一定时间内，公司应对新入职大学生进行不断跟进培训，如总裁讲话、人际关系培训、沟通技巧以及HR方面的专业培训，比如职业生涯规划等。 　　2、茶话会 　　为了进一步了解应届大学生的工作状况，并且提高新员工对公司的满意度，人力资源部可以定期组织新老员工茶话会，选择有代表性的老员工，让他们跟新入职大学生交流，将自己对企业文化的理解、公司的概况等等传导给大学生，同时交流自己的心得体会，也鼓励应届大学生多谈谈对公司的理解、岗位上的经验、工作困惑以及工作中的难点，可以让新老员工形成互动，同时也能促使新员工之间互相去了解以及传授适应企业的经验。 　　茶话会是个比较简单的融合的方式，并且操作起来比较简单和可行，在会上通过老员工的现身说法，对于新员工有很大的指引作用，但是人力资源部在组织茶话会时，要积极去引导员工向积极的方向去发展，对于消极的、负面的新闻要及时消除。 　　3、师傅传帮带 　　应届大学生入职后，为了帮助他们快速成长，部分公司通常也会给这些人指定部分老员工做工作“师傅”，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。有时为了加强指导师傅的责任感，往往会将应届大学生的绩效考核和师傅的绩效考核按照一定的比例，捆绑在一起，这样使师傅会腾出更多时间对自己的徒弟，进行业务指导，帮助他们更快成长。 　　在实践中采取师傅传帮带的方式时，师傅遴选的标准是非常重要的，我们通常会指派那些无论在工作作风、精神和工作能力上都较强的老员工，作为应届大学生的师傅，这样带出来的徒弟才能成为“龙生龙、凤生凤”，使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、学习的工作环境。反之，若师傅人选选择不当，会造成部门有陋习的老员工将一些不良的工作陋习无形中传染给新人，使新人对公司的信任度降低，工作效率变差。 　　4、岗位轮换培训 　　应届大学生对公司中的每个岗位都充满好奇，所以总是想去尝试工作中不同的岗位，学习不同的技能，如果把应届大学生固定在某一个岗位，时间长了，就会感觉厌倦，失去了新鲜感，为了增强公司活力及提升应届大学生的工作能力、增强其工作积极性，考虑到其职业生涯发展规划，对应届大学生在某一岗位上任职满6个月者，即应考虑在公司或部门内进行岗位轮换。 　　岗位轮换主要是公司员工在工作业务相关联的岗位相互之间的轮换，如从研发类岗位轮换至工程类岗位、从品保类岗位轮换至采购类岗位、从生产类　　岗位轮换至品保类岗位。 　　人力资源部可以将岗位轮换作为公司应届大学生职业生涯发展的重要途径，并编制员工岗位轮换规划。在岗位上任职满6个月时，人力资源部应及时与应届大学生的直接上级管理者进行沟通，协商其岗位轮换事宜，并向公司总经理提交岗位轮换建议报告。 　　5、试用期考核 　　对应届大学生在培训期间和试用期间要进行试用期考核，考核评分人主要包括入职指导人、工作的直接上级等。如果入职大学生的工作过于繁杂，且固定性稍差，绩效考核指标设置可以以工作态度、团队合作精神等等定性指标为主；若入职大学生在试用期内的工作内容较固定，可以从所在岗位进行分解绩效考核指标，或者采取关键事件法为主，对具体项目完成情况、完成质量等进行考核；当然绩效考核方式上可以采取二者相结合来看，不能孤立、绝对地使用某一种方法，只要能真实地反应新入职大学生的工作情况的，就是最适合的绩效考核方法。 　　在应届大学生入职之初，通过指导人或直接上级与新人沟通，帮其明确在试用期内需完成的主要工作，并对这些工作进行指标分解，形成试用期绩效考核指标，能使考核者和被考核者目标明确，被考核者能重点针对考核项目提高试用期的有效性。当应届大学生在试用期遇到困难可及时与指导人或直接上级沟通，寻求援助，以便能将工作顺利完成，并跟相关人员形成有效的工作沟通。 　　6、职业生涯规划 　　很多企业在年初往往会招聘大量的应届毕业生，并花费大量人力、财力进行应届大学生的岗前培训，但这些应届大学生来得快，走得也快，公司也成为了大学生的黄埔军校（即实习基地），究其根源，在于这些公司没有对员工进行职业生涯规划，应届大学生从进入公司起就在迷茫中度过，对公司认识不足，再加上对自己的未来比较迷茫，于是很多人选择了离职。 　　因此，公司和应届大学生一起进行职业发展规划，成为管理和留住应届大学生的重要工具。人力资源部对在企业中经过三—六个月工作的应届大学生，基本上了解了每位大学生的兴趣、爱好、价值观和性格等，人力资源部可以根据公司发展对员工在每个岗位的知识、能力、技巧的要求，每位应届大学生确定向技术、营销、管理还是其他方向发展的意愿，结合应届大学生的自身能力和特长，跟应届大学生一起确定自己的职业发展规划，在　　　以后的工作过程中，根据应届大学生所达到的能力层级、岗位需求、绩效状况，定期或不定期进行培训，使员工能力得到不断提升，胜任不同岗位，以实现员工和公司共同发展的目标，达到公司和应届大学生共赢的局面。 　　版权说明：凡柏明顿网的所有原创作品，包括标有"柏明顿人力资源管理咨询网"版权LOGO的图片，版权均属于柏明顿人力资源网所有，未经本网授权不得转载、摘编或利用其它方式使用发表上述作品。已经本网授权使用作品的，应在授权范围内使用，并注明"来源：柏明顿人力资源管理咨询网（简称柏明顿管理咨询）"和作者姓名。违反上述声明者，本网将追究其相关法律责任。

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