生搬硬套劳动法必会加大用工风险

发布人：admin     日期：2009-04-23

提起防范用工风险，可能大家会说，我不违反劳动法有什么风险！我严格按照法律法规的规定去做，有什么风险！说这话的人，显然连最基本的法律常识都不懂。 企业过度依赖法律法规，认为只要按照国家法律法规规定的内容与劳动者签订劳动合同，就可以保护好企业的权益。劳动法律法规，虽有侧重于劳动者权益，但其主要还是调整劳动关系双方之间的关系，也即是规范双方的权利义务内容。虽然，从改革开发以来，国家就开始在全国范围内实施普法，但人们仍然对法律的适用存在误解。法律不是万能的，调整某一社会关系的法律规定，只是对该关系中最基本的内容予以规范，不会把所有的内容都包含在内。劳动法律法规也同样只规范了其关系中一部分内容，并且所规范的这一部分内容有的也只是在一定度的范围内，予以了双方权利义务。 劳动关系的内容很丰富，国家的法律法规不可能也不会，把所有关系内容都予以规范，只是对那些最可能引起纠纷的、较难协调解决或者较易显示公平的部分加以规范，其它部分内容就留有双方主体协商确定了。就在法律法规规范的关系内容，也不会对这些内容都进行彻底地规范，有些只是在一定程度范围内进行规范，超出规范范围的部分就仍由双方协商确定了。这就产生了有限性规范和彻底性规范两大类。有限性规范也叫程度性规范，即不是对该内容的全部进行规范。 如《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“……。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保护费。”这一规范条款，就属于彻底性规范，劳动关系双方必须参加社会保险，并且要按类、按时、按数交纳。国家对该项条款在《社会保险费征缴暂行条例》第四条中做了补充规范，“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。……。”不能少也不能多，没有商量的余地。 再如《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一条就是程度性规范或者是有限性规范。该规范规定了劳动者的试用期工资不能低于多少，但没有规定不能高于多少，也就是用人单位可以给试用期员工其劳动合同约定工资的90%也行、100%也行，这个度就由企业自己定了。 运用劳动法不能生搬硬套法条，应该从法理的角度适用法条，否则会使企业丧失不损失的利益。如《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。……。”尚若一个保洁员，人才市场供求很充裕，还需要其提前三十日通知企业吗？尚若一个项目负责人，正在承接一个大项目，如何也提前三十日通知企业要求辞职，企业能保证在三十日内找到接替的人吗？在这种情况下，如果企业被动地按法条与劳动者约定辞职预告期，企业能不受损失吗？ 所以，在适用法律时，一定要从法理的角度认识各项规范，从各不同规范的性质分析运用规范，丢掉法理运用法律规范，必会使企业丧失过多的权益，而导致用工风险。（中国著名人力资源专家 ，中国劳资纠纷网首席导师） 张立兴

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